Psychométriques et Coaching

Les tests de personnalité ou psychométriques offrent certains avantages en coaching individuel et d’équipe. L’intérêt d’utiliser ce genre de matériel réside dans le fait qu’un test constitue un point de départ à la discussion avec l’individu ou l’équipe. Il permet de mettre en avant les composantes “stables” de la personnalité. Comme un test est objectif, il peut être mis en comparaison avec la vision parfois subjective que nous avons de nos propres forces et faiblesses. L’individu ou les membres de l’équipe apprennent plus sur eux mêmes à partir de la lecture (commentée par le coach) du rapport, que parfois durant plusieurs séances de coaching.
Les résultats d’un test provoquent généralement une réflexion sur, à la fois l’utilisation que nous faisons de nos points forts et sur les points sur lesquels il peut être utile et efficace de progresser.
En organisation, le test de personnalité peut fournir à l’individu un point de départ dans son questionnement à propos de son rôle, de la pertinence de celui-ci avec ses propres points forts ou encore vis à vis de ses principales motivations. Un test approprié est efficace pour montrer une “image” des principales composantes d’une équipe, les leviers de la performance, les mécanismes d’échec et de réussite.
Le choix du test de personnalité dépend souvent de “l’école” du coach. Les plus répandus et connus en organisation sont MBTI et ses très nombreux dérivés, souvent issus de l’approche psychanalytique et des travaux de Jung et donnant des informations sur la personnalité ou la motivation à partir de “préférences”.
Pour ma part j’utilise le “Process Communication Model” (ou “Process Com” ou encore “PCM”) pour son efficacité et la pertinence des concepts qui en découlent. En effet, PCM s’intéresse à des composantes réellement identifiables et stables dans les comportements et façon d’agir des personnes. Ces concepts sont repris dans la plupart des théories, méthodes et modèles de management, communication et développement personnel et ont fait l’objet d’études et de recherches à travers le monde depuis un cinquantaine d’année.
Il s’agit des concepts de “Drivers” et de “Sources de Motivation” (appelé en PCM “Besoins Psychologiques”). A partir de ces 2 concepts majeurs, il devient possible d’établir un certain nombre d’hypothèses et d’analyses permettant un échange sur des bases tangibles et mesurables avec un individu et les membres d’une équipe. Le travail du coach est ici d’être l’accompagnateur de la prise de conscience des mécanismes individuels et/ou d’équipe, d’être un des vecteurs de la communication qui en découle et de “faire toucher du doigt” ce qui se produit de différent quand la personne, les membres de l’équipe agissent différemment.
L’utilisation d’un test de personnalité ne saurait à elle seule constituer une compétence de coaching ni, par conséquent remplacer l’écoute, l’accompagnement, l’empathie, etc. dans une démarche de coaching. De plus il convient d’utiliser de tels outils dans le cadre d’une approche déontologique stricte et en appui d’un apprentissage professionnel et de supervision.

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